Mandag 20. juli 2015 Innenriks

Arbeidsgivere bruker oljenedturen for å kvitte seg med arbeidstakere de ikke vil ha:

Sparker de «brysomme»

Må følge reglene: LO- advokat Kathrine Rygh Monsen trekker også frem situasjoner der arbeidstakere somoppfattes som «brysomme», skvises ut i nedbemanning.8 Foto: Christopher Olssøn

Nedbemanning: LOs juridiske avdeling må forsterke staben for å håndtere økningen i nedbemanningssaker. Arbeidstakere med lang fartstid mister jobben.

arbeidsliv

– Vi har flere eksempler på at eldre arbeidstakere og arbeidstakere med dårlig helse blir valgt ut i nedbemanningsprosessene. Dette skjer på bekostning av ansiennitet, sier Kathrine Rygh Monsen, advokat i LO.

Antallet tvister om brudd på utvelgelsesreglene i nedbemanningsprosesser har økt betraktelig. Klassekampen har tidligere omtalt at fagforbundene Nito og Tekna har fått langt flere saker på bordet som går på nedbemanning. Også LOs juridiske avdeling merker trykket:

«Vi har en 30–40 prosent økning i saksmengde i 2015. Størstedelen av økningen dreier seg om nedbemanning. Som følge av dette vil vi ansette to nye advokater. Fra tidligere vet vi også at brudd på ansiennitet er et hovedspørsmål i nedbemanningssaker og slik er det også nå.»

Det skriver Atle Sønsteli Johansen, avdelingsleder LO juridisk i en e-post til Klassekampen.

Oljenedturen

• Flere tusen ansatte har blitt sparket.

• Økt nedbemanning fører også til flere juridiske tvister, melder både LO og NHO.

• Svært mange av tvistene dreier seg om ansiennitetsprinsippet.

• LOs juridiske avdeling må øke staben.

• LOs juridiske avdeling er Norges største juridiske fagmiljø i arbeidsrett, og er prosesskontor for forbundene og LO.

Mister jobben for småting

– Avdelingen har i sommer fått inn flere store nedbemanningssaker, sier Kathrine Rygh Monsen.

De som har stått lengst i jobben, risikerer å bli valgt ut av arbeidsgivere som av ulike årsaker velger å omgå ansiennitetsprinsippet.

Advokaten peker på situasjoner der det vanligvis ikke ville vært oppsigelsesgrunnlag:

– Noen ganger ser vi at de går på arbeidstakers forhold som begrunnelse for utvelgelsen. Det kan for eksempel være arbeidstakere som arbeidsgivere oppfatter som brysomme, som tør og si ifra og stå på rettighetene sine, noe som arbeidsgiver kaller samarbeidsproblemer. Det kan også være tilfeller av forsentkomming eller andre forhold som trolig ikke ville ha vært nok til oppsigelse begrunnet i «arbeidstakers forhold».

Helse og alder spiller inn

– I tillegg ser vi eksempler på at arbeidstakernes helsesituasjon blir avgjørende i utvelgelsen. Under forrige runde med nedgangstid så vi at det var vesentlig flere oppsigelser på grunn av sykdom, og at dette også ble trukket inn i nedbemanningsprosessene. Det kan være en liknende trend nå.

Hun trekker også fram hvordan kompetansebegrepet kan brukes for å kvitte seg med eldre arbeidstakere:

– Vi har eksempler på at yngre arbeidstakere med kortere ansiennitet blir vurdert til å ha høyere kompetanse selv om det kanskje egentlig handler mer om arbeidstempo. Da blir kompetansevurderingen sett opp mot ansienniteten stridstemaet.

«Skal ikke få ture fram»

Gerd Kristiansen, leder i LO sier de jobber mye med problemstillingen:

– Vi vet av erfaring at dette ofte skjer når arbeidsledigheten øker, og det strammer seg til på arbeidsmarkedet. Arbeidsgivere som bryter ansiennitetsreglene skal ikke kunne ture fram som de vil.

Kristiansen trekker fram betydningen av å være organisert:

– Det er viktig at de som opplever dette, bruker de tillitsvalgte. Det er i slike tilfeller, når det virkelig gjelder, at du ser verdien i å være organisert og tilhøre en del av et stort fellesskap.

hildef@klassekampen.no

NHO: Ikke enig i beskrivelsen

– Vi kjenner oss ikke igjen i bildet, tvert imot, sier Nina Melsom, avdelingsdirektør i NHOs arbeidsrettsavdeling.

– Arbeidsmiljøloven stiller krav som skal følges. NHOs inntrykk er at bedriftene foretar en samvittighetsfull vurdering i samråd med tillitsvalgte. Når arbeidsmarkedet strammer seg til er det ikke uvanlig med flere saker for domstolen. Det er vanskeligere å finne romslige løsninger i nedgangstider, og vi ser i likhet med LO at denne typen saker øker.

– Når bedriftene er i en vanskelig situasjon og må nedbemanne, er de interessert i videre drift. Da trengs nøkkelpersonell, og arbeidsgiver vil gjerne fokusere på kompetanse. De ansatte vil lettere fokusere på ansiennitet som utvelgelseskriteria, sier Melsom.

– Det står i hovedavtalen at ansiennitet skal følges under ellers like vilkår. Men det er jo bare ett av kriteriene.

Men begrepet kompetanse er ganske vidt?

– Ja, det blir ofte litt skjønn. Tvil er ofte grunnen til at disse sakene kommer for domstolene. Til syvende og sist er det domstolen som avgjør om bedriftenes beslutning er rettmessig.